S’ENGAGER POUR CHACUN
AGIR POUR TOUS

Précisions sur les périodes d'éssai

21/08/2018

Par Mathieu Lajoinie, Avocat.

Cass. soc., 27 juin 2018, n° 16-28.515, non publié

Une société prolonge la période d’essai d’une cadre puis met fin
à son contrat de travail. La salariée rapporte la preuve que la
société a une politique systématique de renouvellement des périodes
d’essai. La Cour de cassation censure cette pratique. La rupture du
contrat est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et
sérieuse.

 Selon les dispositions du code du travail, le contrat de travail d’un
salarié peut prévoir que celui-ci débutera par une période d’essai
dont l’objet est de permettre à l’employeur d’évaluer les
compétences du salarié et à ce dernier d’apprécier si ses
fonctions lui conviennent.

 La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se
présument pas. Elles doivent être prévues dès le début par le
contrat de travail. La période d’essai peut être renouvelée une
fois à condition que cette possibilité soit expressément prévue par
un accord de branche étendu et le contrat de travail.

 Certaines entreprises ont une politique de renouvellement systématique
des périodes d’essai. La Cour de cassation dans un arrêt du 27 juin
2018 censure fermement une telle pratique qui constitue un détournement
abusif de la finalité de la période d’essai. [1 [1]].

 Ainsi, la société Derichebourg embauche, à compter du 1er septembre
2010, une chargée de mission, statut de cadre de la convention
collective. Son contrat de travail prévoit une période d’essai de
trois mois renouvelable une fois. Le 15 novembre 2010, la période
d’essai est renouvelée à compter du 1er décembre 2010 avec
l’accord exprès de la salariée. Le 28 février 2011 l’employeur
rompt le contrat de travail.

 La salariée saisit le conseil de prud’hommes. Elle soutient que le
renouvellement de la période d’essai est abusif car il n’a pas pour
objet d’apprécier ses compétences mais est systématiquement
pratiqué par l’entreprise.

 Selon les dispositions conventionnelles applicables, « _la période
d’essai peut être renouvelée une fois en cas de nécessité
technique et après accord exprès des parties spécifié par écrit_
». La société fait valoir que le renouvellement était nécessaire en
raison de la technicité des missions confiées à la salariée. Cette
dernière figurait en effet parmi les collaborateurs ayant le niveau de
qualification le plus élevé de l’entreprise.

 La salariée produit cependant un courrier du 28 décembre 2010 de la
DRH adressé à sa supérieure hiérarchique en contradiction avec le
motif invoqué par l’employeur. Il est en effet indiqué : « _Je vous
confirme qu’il ne s’agit que d’une procédure standard qui ne
remet absolument pas en cause la qualité de vos collaborateurs, il
s’agit uniquement de se donner une latitude de 6 mois, ce qui est un
minimum pour un collaborateur cadre_ ».

 La cadre transmet également aux juges un courriel du 24 février 2011
du dirigeant de la société Derichebourg dans lequel il confirme : «
_Nous avons dans le groupe une procédure qui est de renouveler comme
vous le savez toutes les promesses d’embauche. Certaines arrivent à
échéance et je vais vous en faire part_ ».

 La Cour d’appel considère que ces courriers établissent le
caractère coutumier du renouvellement des périodes d’essai. Les
juges retiennent également qu’à une période concomitante ou proche,
7 salariés ont vu leur période d’essai renouvelée dans des termes
identiques à ceux figurant dans la correspondance adressée à la
salariée par l’employeur.

 La Cour de cassation confirme cette analyse. La cour d’appel ayant
relevé que le renouvellement de la période d’essai de la salariée
n’avait pas eu pour objet d’apprécier ses compétences et avait
été détourné de sa finalité, a ainsi légalement justifié sa
décision. Le pourvoi de la société est rejeté.

 Mathieu Lajoinie
Avocat au barreau de Paris

[1 [2]] Cass. soc., 27 juin 2018, n° 16-28.515, non publié